Skills sp. z o.o.

LDI – lider “wstrząśnięty i zmieszany” – Tomasz Nędzi

Chcesz uzyskać wiedzę z przywództwa to idź na szkolenie

Kiedy znajomy Przemek Gawroński poinformował mnie o zbliżającym się LDI (Leadership Development Intensive) bardzo się ucieszyłem. Temat przywództwa od dłuższego czasu chodził mi po głowie. Wystarczająco długo by odbyć 2 kursy z coachingu prowadzone z Kanady i zakupić materiały szkoleniowe od angielskiej firmy. Czasu jednak mi nie starczyło na przeczytanie zakupionych materiałów, a chciałem zająć się swoimi umiejętnościami przywódczymi. Teraz nadarzała się świetna okazja. Zapisałem się. Wpłaciłem opłatę i czekałem na rozpoczęcie. Moje oczekiwania były proste: idziesz na szkolenie, uczysz się wiedzy i zostajesz liderem (albo lepszym liderem).

“Ludzkie losy spotykają się 2 razy”

Pojawiłem się na “szkoleniu” LDI. Zajęcia rozpoczął Dr John Scherer. Miałem okazję go poznać w roku 2013 na konferencji IPMA. Występował wtedy jako Key note speaker z tematem “Czego PRINCE2® Cię nie nauczy?”. Temat ryzykowny zwłaszcza, że na sali znajdowało się wielu Approved Trainer’ów PRINCE2® w tym niestety ja. W trakcie prezentacji zapytałem dlaczego mówi o PRINCE2® podkreślając braki metody, bo czułem się w tym obszarze zdecydowanie dobrze. John udzielił odpowiedzi, a w przerwie konferencji trochę ze sobą rozmawialiśmy i nawet zrobiliśmy sobie wspólne zdjęcie. To jednak było 5 lat temu….

Teraz to ja byłem na nieznanym terytorium. Dr John Scherer to międzynarodowy autorytet w dziedzinie przywództwa. Zajmuje się tematem od czasów kiedy mnie jeszcze nie było na świecie. Spodziewałem się więc mnóstwa wiedzy przekazanej w krótkim czasie (zgodnie z programem od środy 14:00 do niedzieli 16:30). Oczekiwania brały się z moich wcześniejszych doświadczeń trenerskich. Skoro w ciągu 3 dni szkolenia PRINCE2® Foundation przekazywałem uczestnikom 383 strony podręcznika w formacie A4, to dlaczego nie miałbym nauczyć się więcej na temat przywództwa?

Wiedza to jedno, a przywództwo to drugie

Oczekiwałem wiedzy, a ku mojemu zaskoczeniu szkolenie zaczęło się od pytań skierowanych do mnie. 

To ja musiałem znaleźć odpowiedź w sobie, a nie przeczytać ją z podręcznika. To nie były łatwe pytania na, które odpowiadaliśmy przez kolejne 4 dni.

1. Z czym muszę się zmierzyć? – czyli z jakim największym problemem muszę poradzić sobie jak jako lider.

2. Co przynoszę? – w jaki sposób moja przeszłość i nauka pochodząca od osób najbliższych ukształtowała mnie dzisiaj.

3. Co mnie napędza? – jaką postać kreuję sobą w otoczeniu i od jakiego wizerunku uciekam – czyli do czego dążę i czego podświadomie unikam.

4. Co mnie wzywa? – co jest moim powołaniem, zarówno wynikającym z moich preferencji, jak i tym, które pochodzi z otoczenia zewnętrznego.

5. Co mnie uwolni? – jak wykorzystanie silnych stron postaci, którą kreuję i silnych stron wizerunku, którego unikam pomogą mi zostać skutecznym liderem wykorzystującym elastyczny wachlarz zachowań, żyjącym zgodnie z powołaniem.

By móc odpowiedzieć na te 5 pytań musiałem przez kolejnych kilka dni  zagłębić się w siebie. Udało mi się nawet przeżyć nawet kryzys tożsamości i poważny wstrząs w swoim sposobie postrzegania siebie.

Czas szybko płynie w dobrym towarzystwie

Nie było łatwe przyznanie się do własnych słabości zwłaszcza wśród grupy 11 uczestników i 3 wpółprowadzących warsztat (Anna Broniek, Przemysław Gawroński, Günter Westphal). Jednak atmosfera stworzona przez wszystkie osoby była bardzo wspierająca.

Uczestnicy pochodzili z Wielkiej Brytanii, Niemiec i Polski, więc językiem oficjalnym był angielski, a środowisko pracy międzynarodowe.

Zajęcia codziennie (od czwartku do soboty) zaczynały się o godzinie 7:30 ćwiczeniami (yoga, stretching, oddychanie, aikido), a po nich następowało wspólne śniadanie.

Pomimo tego, że lokalizacja była na Starym Mieście w Warszawie taki sposób zorganizowania warsztatu sprawił, że czułem się kompletnie wyrwany z kontekstu codziennych obowiązków i zobowiązań.

Bardzo dobrze, bo obowiązkiem lidera jest dbanie o samego siebie i rozumienie siebie, tak jak obowiązkiem dobrego drwala jest ciągłe ostrzenie piły.

Ten warsztat polecam wszystkim osobom, które chcą przeżyć prawdziwą transformację od osoby działającej na autopilocie w osobę, która potrafi świadomie kierować swoim zachowaniem i żyć autentycznie.

Kliknij poniżej jeśli chcesz wiedzieć więcej

Jeśli Ty też chcesz umieścić artykuł na portalu skills.pl to skontaktuj się z nami: portal@skills.pl

Jeśli to lubisz, to podziel się z innymi:

4 Przykazania dobrego managera – Marta Pogorzelska-Nędzi

 

4 PRZYKAZANIA DOBREGO MANAGERA

To oczywiste, że efektywność menedżerów, związana jest z ich wykształceniem i doświadczeniem, co często potwierdzone jest odpowiednimi certyfikatami.

Jednak do bycia dobrym liderem w środowisku korporacyjnym równie ważne są „miękkie” cechy i kompetencje społeczne, wymagane zwłaszcza od Kierowników, którzy pracują z zespołami, jak i przełożonymi oraz klientami.

Oprócz swojej najważniejszej roli czyli odpowiedzialności za realizację postawionych im celów, muszą umieć odpowiednio pracować z ludźmi.

O czym powinni pamiętać ?

1. Stań się mentorem/coachem dla swojego teamu
Bądź opanowanym i empatycznym profesjonalistą, który zarządza ludźmi ale i potrafi ich słuchać. Nie tylko kiedy sytuacja tego wymaga i jest kryzys, ale i na co dzień. Inspiruj, motywuj, rozmawiaj – w pozytywnej atmosferze. Wtedy zaangażowanie zespołu będzie pojawiało się samoistnie, a wspólna praca wyda się przyjemniejsza.

2. Inwestuj w rozwój swoich ludzi
Ludzie chcą się uczyć, rozwijać, ale często nie mają na to czasu (bo deadliny, ASAPy..). Ułatw im to i wysyłaj na szkolenia. Inwestuj w swoich ludzi, pozwól im być lepszymi, zmieniać się i doskonalić. Młodych ludzi motywuje chęć rozwoju i z pewnością będą bardziej zaangażowani w pracę dla Ciebie i z Tobą, jeśli Ty zadbasz o nich.

3. Ucz się od innych
Jak powiedział Napoleon Hill: ”Nigdy niczyje wykształcenie nie jest zakończone i pełne. Możesz polegać na specjalistycznej wiedzy innych, ale powinieneś również uczyć się ze wszystkich możliwych źródeł”. To świetnie jeśli dbasz o swój zespół, ale nie zapominaj o sobie – Ty też powinieneś podtrzymywać aktualność swojej wiedzy. Świat się szybko zmienia, więc chcąc być dobrym menedżerem, nieustająco ucz się, nie tylko na kursach ale i od swoich współpracowników.

4. Żyj z pasją
“Work-life balance” – dotyczy to Ciebie i Twojego zespołu. Praca w korporacji potrafi być wymagająca, warto więc znaleźć czas dla siebie, znajomych i rodziny. Mieć jakieś hobby, pasję, kiedy możliwe będzie naładowanie akumulatorów i zrównoważenie wysiłku włożonego w pracę.

Jeśli Ty też chcesz umieścić artykuł na portalu skills.pl to skontaktuj się z nami: portal@skills.pl

Jeśli to lubisz, to podziel się z innymi:

Ferie/wakacje – czy to stracony czas? – Tomasz Nędzi

 Czy ferie/wakacje to czas nieodwracalnie stracony dla naszych zawodowych ambicji? Czy w ciągłym czekaniu na nieobecnych można odnaleźć jakiś sens?

Nadeszły ferie/wakacje. Większość kolegów i koleżanek z biura gdzieś wyjechała. Za to jesteśmy my – dzielni strażnicy biurowej przestrzeni. Powiedziano nam, że mamy czekać na ważne telefony od ważnych klientów. Jednak ci ważni klienci wyjechali na równie ważne dla nich wakacje. Za to na ich miejscu znajdują się podobni do nas strażnicy biurowej przestrzeni.

Jak się odnaleźć w tej trudnej od wyczekiwania sytuacji? Zadbać o siebie! A konkretnie zadbać o swoje kwalifikacje, które przydadzą nam się po powrocie życia biurowego w pełnych obroty.

To świetny moment na to by przejrzeć swoje cv i spojrzeć krytycznie na potrzeby rynku:

  • Czy nadal mamy to “coś” czego potrzebują pracodawcy?
  • Czy jesteśmy w czołówce ich krótkich list?
  • Czy też trochę nam się “skills’y” zakurzyły?

Wakacje to dobry moment by przemyśleć swoją dotychczasową karierę i wybrać dalsze kierunki rozwoju, a potem przystąpić do działania:

  1. Poszukać nowych portali internetowych z wiedzą specjalistyczną
  2. Przeczytać książkę fachową na, którą dotychczas nie było czasu
  3. Zapisać się na szkolenie, którego nie mieliśmy dotychczas czasu wyszukać

Może się nawet okazać, że zapisując się na szkolenie książkę dostaniemy jako obowiązkową lekturę.

Jeśli Ty też chcesz umieścić artykuł na portalu skills.pl to skontaktuj się z nami: portal@skills.pl

Jeśli to lubisz, to podziel się z innymi:

Jaki jest szef idealny? Lista życzeń według pracowników -Marta Pogorzelska-Nędzi

Jeśli zechcesz cynicznie stwierdzić, że „ideałów nie ma”, popełnisz spory błąd. Dlaczego? Ponieważ lista oczekiwań pracowników to nie koncert życzeń, a dobrze umotywowany i uzasadniony spis cech, które każdy szef powinien mieć.

Wciąż nieprzekonany? W takim razie proponujemy test: sprawdź poniższą listę 6 atrybutów i stwierdź sam, którego z nich nie wymagasz od swojego przełożonego.

Wypłacalny
Niezależnie od tego, o jakiej pracy rozmawiamy, nie jest możliwe zignorowanie kwestii finansowej. Jeśli szef zalega z pensją, to wprowadza ogromny stres w życie pracownika i utrudnia mu funkcjonowanie: nie tylko w miejscu pracy, ale przede wszystkim poza nią. Cierpliwość do nawet najmilszego przełożonego w końcu się wyczerpie, jeśli wciąż  będziemy przez niego zmagać się z brakiem płynności finansowej.

Zna branżę
Dobrze pracuje się wtedy, gdy ktoś, kto nami zarządza, rozumie nasze zadania i stawia jasne cele. Możliwe jest to wtedy, gdy przełożony zna się na swojej branży. Nie musi być ekspertem i nie chodzi o to, by wiedział wszystko. Ale wiedza podstawowa to na stanowisku kierowniczym trochę za mało. Dobrze, jeśli lider dba o to, by „być na bieżąco” z nowinkami w danej dziedzinie.

Konsekwentny
Ważną cechą jest konsekwencja. Nie ma wielu tak demotywujących rzeczy, jak przełożony wciąż zmieniający zdanie i z dnia na dzień odwołujący projekty, które szlifowaliśmy od miesięcy. Trudno jest także pracować w zespole, w którym wciąż zmieniają się reguły, a zachowanie akceptowane u jednego pracownika w innym przypadku spotyka się z krytyką.

Odporny na stres
Wyobraź sobie taką sytuację: deadline, dodatkowe zadanie od zespołu, który sobie nie poradził, ważny partner firmy
nagle się wycofuje… a Twój szef wyłącza telefon i znika na kilka godzin. Od przełożonego wymagamy, by był kapitanem całego okrętu, a to znaczy, by w sytuacji kryzysowej stanął na wysokości zadania. Nie ma mowy o panice!

Inteligentny emocjonalnie
Dobry szef to taki, który chce lepiej poznać swoich podwładnych, zarówno ich potrzeby, jak i problemy. Umie spojrzeć ich oczami na firmę, obowiązki i ich zrozumieć. Taki szef okazuje swoim pracownikom zainteresowanie, buduje z nimi więź porozumienia i integruje zespół.

Dostrzega i dba o talenty
Dba o rozwój i edukację pracowników, stara się wzmocnić ich silne strony oraz udoskonalić te słabe. Dostrzega trud pracowników i nagradza go. Sam także daje przykład i pozwala uczyć się od siebie.

Podsumowanie
Spójrz jeszcze raz na powyższe cechy: wypłacalność, orientację w branży, konsekwencję, odporność na stres, inteligencję emocjonalną, zauważanie talentów i mocnych stron u swoich podwładnych.
Czy z którejkolwiek z nich można zrezygnować? Wydaje się, że nie.
Dlatego, jeśli przypadkiem sam jesteś szefem – już wiesz, do jakiego ideału dążyć!

Jeśli to lubisz, to podziel się z innymi:
szkolenie

Szkolenie czy studia podyplomowe? – Tomasz Nędzi

Z powyższym dylematem mierzy się wiele osób, które myślą o dalszej ścieżce rozwoju zawodowego.
Czy warto poświęcać czas na studia podyplomowe? Czy szkolenie dostarczy wystarczającej wiedzy?

szkolenie
W przypadku studiów podyplomowych celem, który osoba chce osiągnąć jest rozwój zawodowy zupełna zmiana ścieżki zawodowej. W tym przypadku studia podyplomowe dają solidną podbudowę pod nowy zawód lub specjalizację. Służą też poszerzeniu horyzontu o nową wiedzę i pojęcia, które z racji ograniczonego czasu nie mogą być przekazane w trakcie krótkiego szkolenia.

W przypadku szkoleń skupiamy się na uzupełnieniu kwalifikacji w obecnym miejscu pracy, potwierdzenie tych kwalifikacji odpowiednim certyfikatem w celu zwiększenia swojej wartości u obecnego lub kolejnego pracodawcy. Trudno jest sobie wyobrazić, żeby osoba w wyniku pojedynczego szkolenia była w stanie całkowicie zmienić swoją karierę zawodową, jednak może być skuteczne w kwestii przećwiczenia pewnych zachowań i umiejętności.
Studia podyplomowe zakładają zazwyczaj, że uczestnik ma zdobyć wiedzę (czasami teoretyczną) dotyczącą danego kierunku zgodnie z wcześniej określonym programem. W takim przypadku uczestnik może być zmuszony do studiowania przedmiotów, które go nie interesują. Zdarza się jednak, że niektóre z kierunków umożliwiają dobranie przedmiotów, które studenta interesują i stworzenie dedykowanej dla niego ścieżki. Zajęcia mogą odbywać się w grupach do kilkudziesięciu osób.

Szkolenia koncentrują się na danym zagadnieniu i pozwalają nie tylko zdobyć wiedzę, ale też kształcić praktyczne umiejętności w grupie szkoleniowej, która liczebnością nie powinna przekraczać kilkunastu osób w przypadku najlepszych grup 8 do 12.
Na ten dylemat można spojrzeć przez pryzmat czasu, kiedy nasza inwestycja przyniesie korzyści. W przypadku studiów podyplomowych ich czas trwania (od 0,5 do 2 lat) wiąże się zazwyczaj z większą inwestycją czasu na studiowanie, ale przychody z inwestycji też mają długofalowy charakter. W związku z tym okres zwrotu zainwestowanych pieniędzy jest dłuższy niż w przypadku szkoleń.

W przypadku szkoleń, ich czas (od kilku godzin do kilku tygodni) jest znacznie krótszy, a korzyści finansowe wynikające z uzyskania nowych kwalifikacji mogą pojawić się znacznie szybciej. Zatem w tym przypadku można się spodziewać znacznie szybszego okresu zwrotu z inwestycji.

Jak widać wybór może nie być zadaniem łatwym i na pierwszy rzut oka nie wygląda, by jedna z tych form w pełni mogła zastąpić drugą. Na dodatek każdy ponosi konsekwencje swojego wyboru, więc jako autor artykułu trzymam kciuki za Państwa właściwą decyzję.

Jeśli Ty też chcesz umieścić artykuł na portalu skills.pl to skontaktuj się z nami: portal@skills.pl

Jeśli to lubisz, to podziel się z innymi:

Jak rozmawiać w sytuacji …fuckupu? – Kamila Jakubowska

Zawaliłeś. A teraz musisz iść zameldować o tym szefowi.

Nie dość, że ukarałeś się sam/sama, bo schrzaniłeś, a przecież jesteś co najmniej dobrym specjalistą, to teraz czeka cię druga kara w postaci wstydu przed szefostwem, a może też trzecia kara w postaci wykładu, profesjonalnych szefowskich fochów i foszków pod twoim adresem.

A kto wie – może i czwarta kara – będziesz musiał wszystko odwracać w katorżniczym tempie, jak organizacja dojrzała, a jak mniej dojrzała, to pospolity ostracyzm zespołu. Nie fajnie. W szczególności kara druga i drugi wariant czwartej kary wydają się być najbardziej dotkliwe i na pewno nie ułatwią ci rozmowy o twoim błędzie.

Ale takie użalanie się nad swoim losem nie rozwiąże problemu i w niczym nie ułatwi tej rozmowy.
Jak ją przeprowadzić, aby była dla Ciebie jak najmniej bolesna i żeby była jak najbardziej konstruktywna? Bo wiesz, że może być taka? Ludzie i firmy uczą się przecież na błędach! Trzeba tylko podejść do nich przedmiotowo. I przygotować się do rzeczowej rozmowy.

Po pierwsze spójrz, jakie w kontekście rozwoju projektu będą konsekwencje tego fuckupu. Wyobraź sobie dalszy bieg wydarzeń, krótko- i długofalowe następstwa twojego błędu, zagrożenia, jakie one niosą, konsekwencje dla działu i firmy.

Po drugie spójrz, w jakiej sytuacji ten błąd stawia Twojego przełożonego. Jeżeli sytuacja będzie się rozwijać – jakie konsekwencje przyniesie to dla niego lub niej personalnie. Szef też człowiek. Tak samo jak i tobie – wlepiono mu cele i ma je realizować, a jak nie, to… No właśnie, to co wtedy? A twój fuckup sprzyja realizacji przez niego jego celów czy wręcz przeciwnie? Jak myślisz, ma podstawy, by się złościć lub denerwować?
Odpowiedź na to pytanie może być fundamentem dla ciebie, kiedy pójdziesz na tę trudną rozmowę. Poza tym empatia, a właśnie o niej tu mowa, jest kluczem do prowadzenia rozmów konstruktywnych.

Po trzecie zastanów się, jakie są możliwe rozwiązania dla problemu, który wywołał twój błąd. Jasne, możesz nie wiedzieć o wszystkim, ale z pewnością wiesz wystarczająco dużo, aby chociaż rozpocząć proces naprawy. Zaproponowanie rozwiązań przełożonym ponad wszelką wątpliwość pozwoli im widzieć w tobie specjalistę, który choć się myli – bierze odpowiedzialność za to, co robi. A to bezcenne, wiesz?

Po czwarte – przeanalizuj błąd. Jak to się stało, że do niego doszło. Co dokładnie się wydarzyło? Co konkretnie było przyczyną błędu? Jaki układ sił, ludzi, procesów spowodował, że coś nie zadziało i jaki był w tym Twój udział? Do jakiego stopnia miałeś wpływ na to, co się wydarzyło? Jaką bierzesz z tego lekcję na przyszłość, dla siebie, dla zespołu, dla firmy?

Po piąte – daj empatię także sobie. Dlaczego tak ci wstyd? Co spowodowało, że się tak denerwujesz? Uważasz się za specjalistę, ale okazało się, że z tą specjalizacją to tak nie za bardzo? Chciałeś być rzetelnym partnerem / pracownikiem / ekspertem, a zawiodłeś i to cię rozczarowało? Jak emocja stoi za twoim wzburzeniem? Dostrzeż i zrozum ją. Jak to zrobisz – w czasie twojej trudnej rozmowy nie wyskoczy jak diabeł z pudełka krzyżując ci szyki.
Jeżeli przyłożyłeś się do przygotowania do tej rozmowy, wiesz już skąd pochodzą Twoje obawy i co może decydować o nieprzyjemnym przebiegu rozmowy. Ale dobra wiadomość jest taka, że masz już też wszystko, co potrzebne do uczynienia tej rozmowy konstruktywną. Podnieś głowę i idź rozmawiać. Nie obawiaj się, będzie dobrze.

Krok pierwszy: powiedz z czym przychodzisz. Że został popełniony błąd, że zaistniał w takich i takich okolicznościach. Że ty miałeś w nim taki i taki udział. Krótko, konkretnie, bez owijania w bawełnę i samobiczowania się – nikt nie lubi tego słuchać, a twojego rozmówcę interesują rozwiązania problemu, a nie twoja samoocena.

Drugi krok jest trudny, bo wystawia nas na ocenę drugiej osoby, na jej złość lub rozczarowanie. Jednak jest to krok, bez którego trudno będzie całą rozmowę prowadzić dalej. W tym kroku należy zapytać, jak druga strona ma się z wiedzą o fuckupie. Tutaj warto dać twojemu rozmówcy tyle empatii, na ile tylko cię stać. Czyli np. powiedzieć, że zdajesz sobie sprawę, że powierzono ci to zadanie z zaufaniem, że dowieziesz, ale tak się nie stało. Oraz że rozumiesz konsekwencje, jakie ta osoba może ponieść z powodu błędu. I co najważniejsze – wysłuchać wszystkiego, co ma do powiedzenia na ten temat; dać jej się wygadać.

W kroku trzecim mówisz, jak sam się czujesz z tym fuckupem, bo… uważasz się za speca w tej dziedzinie, bo potrzebujesz sam czuć się godzien zaufania. I że w tej sytuacji zależy Ci na jak najszybszym rozwiązaniu problemu. To jest empatia dla Ciebie. Tobie także przysługuje prawo do empatii; nawet, gdy to ty spieprzyłeś.

Krok czwarty jest poszukiwaniem strategii na najlepsze dla obu stron rozwiązanie problemu. Tutaj możesz zaproponować rozwiązania, które znalazłeś dla tej sytuacji. Twój szef, twój rozmówca też na pewno będzie miał coś do powiedzenia.

Został krok piąty. I wykracza on już poza sferę komunikacji. Zrób to, co ustaliliście i wywiąż się. Nie denerwuj się, to nie rocket science, a ty jesteś specjalistą w swojej dziedzinie. Będzie dobrze 🙂

Jeśli Ty też chcesz umieścić artykuł na portalu skills.pl to skontaktuj się z nami: portal@skills.pl

Jeśli to lubisz, to podziel się z innymi:

Facylitacja, czyli jak powozić zaprzęgiem kotów – Katarzyna Łukaszuk

Co robić w sytuacji, gdy przedstawiciele różnych działów w firmie mają wspólnie wymyślić, opracować  i czasem zrealizować  wartościowe rozwiązanie, z którym większość się zidentyfikuje.

Co robić by sprzedaż, marketing, produkcja, technologia, redakcja, finanse, twórczo i zaangażowaniem, w imię wspólnego dobra, wzniosły się ponad własne interesy?

Czy jest to możliwe? Doświadczenia wielu firm mówią, że nie. Moje doświadczenia, jako facylitatora, mówią, że jest to możliwe. Dlatego będzie to tekst o pożytkach płynących z facylitacji.

O facylitacji mówi się czasem, że jest jak powożenie zaprzęgiem kotów. Zaprzęgiem złożonym z różnych (czasem sprzecznych) celów, różnych potrzeb i metod działania. Zaprzęgiem, który musi dowieźć firmę do ważnego dla niej rozwiązania, celu.

Wiele razy, patrząc na zmagania i frustracje firm z budowaniem strategii, programów antykryzysowych czy nowych metod działania, zastanawiałam się dlaczego nie korzystają z zawodowych „woźniców” tego „kociego zaprzęgu” czyli facylitatorów.

Facylitator to ktoś, kto ma jeden cel. Ma doprowadzić grupę do zbudowania wspólnego, wartościowego i realnego rozwiązania, uwzględniającego potrzeby członków grupy i opartego o ich wiedzę i doświadczenia. To różni facylitatora od pozostałych uczestników wspólnej jazdy, gdzie każdy, łącznie z szefem firmy, ma swoje cele.

Czym różni się facylitator od kierownika projektu? Tym, że facylitator pracuje z grupą,  gdy nie wiadomo jeszcze, co będzie na końcu, a szef projektu zarządza działaniem prowadzącym do określonego rezultatu. Można powiedzieć, że zarządzanie projektem jest kolejnym etapem po stworzeniu przez grupę koncepcji rozwiązania.

Facylitator to zawód. Wymaga konkretnych umiejętności i doświadczeń oraz stosowania określonych metod i narzędzi. Do jego dobrego wykonywania potrzebne są pewne cechy osobowości. I – jak każdy zawód – im dłużej się go wykonuje tym ma się lepsze rezultaty.

Możesz powiedzieć –  u nas to i najlepszy facylitator nie pomoże. Bo konflikty, bo „zabetonowane silosy”, bo nawyki, bo frustracja i brak wiary. To prawda.

Nie zawsze facylitator jest w stanie przezwyciężyć „złe siły”. Często jednak jest w stanie to zrobić, bo ma inną perspektywę patrzenia na negatywne i pozytywne zjawiska w firmie, bo ma metody i narzędzia służące celowi integracji. Bo ma doświadczenia z wielu firm i sytuacji. Bo jest specjalistą od procesów i zachowań grupowych. Bo nie ma innych celów prócz tego, by grupa stworzyła najlepsze, wspólne rozwiązanie

Kiedy będziesz potrzebował, by wspólnie, w oparciu o wiedzę i wartości, jakie są w każdym działów zbudować, wymyślić, znaleźć rozwiązanie, pomysł – rozważ pomoc facylitatora.

Znalazłam odpowiedź na pytanie, dlaczego firmy nie korzystają z pomocy zawodowych facylitatorów. Dlatego, że nie wiedzą, że mają taką możliwość. Dlatego napisałam ten tekst:)

Fot. pixabay, Katarzyna Łukaszuk


Jeśli Ty też chcesz umieścić artykuł na portalu skills.pl to skontaktuj się z nami: portal@skills.pl

Jeśli to lubisz, to podziel się z innymi:

6 rzeczy, o których trzeba pamiętać przy szukaniu akredytowanych szkoleń – Marta Pogorzelska-Nędzi

Na co warto zwrócić uwagę przy szukaniu akredytowanych szkoleń, zakończonych oficjalną certyfikacją, aby była to w 100% trafiona inwestycja?

  1.   termin szkolenia – czy jest gwarantowany, czy nie  ma minimalnej liczby uczestników; wtedy trzeba się liczyć , że szkolenie nie odbędzie się lub będzie przekładane
  2. ilość uczestników w tej samej sali szkoleniowej – np. 20-30 osób w sali daje znacznie mniejszą efektywność nauczania niż 8-10 osób
  3. kompleksowość usługi – czy w cenie jest wliczony egzamin i oficjalny podręcznik oraz akredytowane materiały szkoleniowe, czy też uczestnicy mają tylko skrypt materiałów i muszą dodatkowo dokupić egzamin oraz książkę
  4. profil trenera- jego wykształcenie i  doświadczenie, rozpoznawalność na rynku, czas od jakiego posiada akredytację
  5. referencje  i opinie o firmie, szkoleniach , trenerach (zarówno te oficjalne, jak informacje wymieniane między absolwentami, czy w internecie
  6.  warunki szkoleniowe – czy w cenie szkolenia wliczone są przerwy kawowe i obiad; łatwość dojazdu: komunikacją miejską, jak i samochodem – czy są dostępne bezpłatne miejsca parkingowe itp.

Szkolenie to inwestycja w siebie – im większa inwestycja tym większy zwrot!

Jeśli Ty też chcesz umieścić artykuł na portalu skills.pl to skontaktuj się z nami: portal@skills.pl

Jeśli to lubisz, to podziel się z innymi:
FAQ

FAQ (Frequently Asked Questions) czyli Często Zadawane Pytania nt. kursów akredytowanych – Tomasz Nędzi

FAQCzy istnieje możliwość bezpośredniego przystąpienia do egzaminu, bez uprzedniego uczestniczenia w szkoleniu?

Zdawanie samego egzaminu (bez udziału w szkoleniu) nie jest zgodne z wymaganiami akredytacyjnymi dla ATO (Accredited Training Organisation). Wymagane jest aby osoby chcące podejść do egzaminów, najpierw wzięły udział w akredytowanym szkoleniu. W trakcie akredytowanego kursu wyposażamy uczestników w solidną dawkę wiedzy i przybliżamy praktyczne aspekty zarządzania, co pozwala nie tylko na zdobycie oficjalnego certyfikatu, ale również nabycie umiejętności wymaganej od kierownika.

Jestem samoukiem i zazwyczaj uczę się indywidualnie, pracując z podręcznikiem, dlaczego właściwie miałbym brać udział w Państwa szkoleniu?

Uczestnik naszego szkolenia uzyskuje korzyść edukacyjną czyli wiedzę przekazaną przez doświadczonego trenera w wypracowany przez nas od 2004 roku sposób. W trakcie szkoleń stosujemy różne metody nauki: wykłady, ćwiczenia grupowe i indywidualne, próbne egzaminy z omówieniem wyników. Uczestnik otrzymuje także niepowtarzalną możliwość nawiązania kontaktów biznesowych z pracownikami największych polskich i międzynarodowych firm.

Każde szkolenie, zwłaszcza zakończone egzaminem certyfikującym pozwala na uzyskanie szybkiego zwrotu z inwestycji w dzięki podniesionym kwalifikacjom, nawiązanym kontaktom biznesowym i zdobytym od innych uczestników doświadczeniom.

Jaka jest zdawalność egzaminów Foundation i Practitioner?

Oba egzaminy sprawdzają różne umiejętności i zdawalność egzaminu Practitioner jest mniejsza niż w przypadku egzaminu Foundation. Zdawalność ma znaczenie jednak jest ona wynikiem pracy uczestnika i firmy szkoleniowej.

Do certyfikatów w naszej firmie podchodzimy jednak tak jak do prawa jazdy. Prawo jazdy potwierdza kwalifikacje do prowadzenia pojazdów. Przydaje się w przypadku kontroli drogowej, ale o tym czy ktoś poradzi sobie na drodze decydują umiejętności. To właśnie umiejętności kształcimy w trakcie szkoleń, by uczestnicy dobrze radzili sobie w nowej lub obecnej roli.

Czy książka otrzymana w trakcie szkolenia jest moją własnością?

Uważamy, że uczenie się danej metody wyłącznie na podstawie materiałów szkoleniowych jest jak czytanie streszczenia zamiast źródła, dlatego w przypadku naszych szkoleń uczestnik otrzymuje podręcznik (o wartości od 100 do 650 złotych) na własność.

Chciałabym zrobić notatki, ale nie wiem czy Państwo mi ją pożyczyli, czy ją zakupiłam  i mieści się ona w  cenie szkolenia?

Podręczniki traktujemy jak podstawę do nauki i pracujemy z nim intensywnie w trakcie szkoleń. Uczestnicy oznaczają odpowiednio podręcznik wspólnie z trenerem, na szkoleniu. Z tego powodu zachęcamy uczestników, by robili notatki w podręczniku, które mogą w szczególności przydać się na egzaminie Practitioner.

Ile stron ma podręcznik? Czy to jest obszerna lektura?

Podręcznik ma ok. kilkuset stron, więc czytanie go zajmuje nawet do 10 godzin. Podręcznik omawiamy szczegółowo w trakcie szkolenia, lecz kto gruntownie przeczyta go przed rozpoczęciem szkolenia, będzie mógł od początku aktywnie uczestniczyć w spotkaniu i lepiej przygotuje się do egzaminu. W celu odpowiedniego przygotowania się do szkolenia, sugerujemy, aby poświęcić czas na wcześniejsze, rzetelne przestudiowanie całego podręcznika. Z tego powodu wysyłamy podręcznik przed szkoleniem, żeby można się było z nim zapoznać.

Jestem zainteresowana szkoleniem przez Internet. Jak wygląda takie szkolenie?
Nasze szkolenia wraz z egzaminami są od 2010 roku dostępne również przez Internet („na żywo”, w formie live learningu), gdzie uczestnik dołącza zdalnie do grupy stacjonarnej i również zdalnie zdaje egzaminy. Uczestnicy zdalni z całą grupą utrwalają materiał, a trener zadaje im prace domowe i sprawdzania postępy nauki w trakcie szkolenia.

W przypadku  szkolenia przez Internet, uczestnik bierze udział w szkoleniu tak jak grupa stacjonarna tzn., że jest cały czas widoczny przez kamerę, trener zadaje mu pytania, a on udziela odpowiedzi na pytania. Ćwiczenia robione w grupach angażują również uczestników biorących udział przez Internet.

Osoby biorące zdalny udział w szkoleniu, prosimy o kliknięcie w odpowiedni  link pierwszego dnia szkolenia , w celu przetestowania łącza przed szkoleniem i dołączenia online do kursu.

Uczestnikom szkoleń przez Internet wysyłamy na własność słuchawki firmy Microsoft, które zapewniają wysoką jakość dźwięku podczas szkolenia.

Jak wygląda egzamin zdawany przez Internet?

Egzamin przez Internet zdaje się przed własnym komputerem, wyposażonym w kamerę i mikrofon.

Podczas zdalnego egzaminu uczestnik jest zdalnie nadzorowany przez „Invigilatora”. Osoba ta sprawdza przed egzaminem (za pomocą kamery uczestnika) czy w pokoju nie ma niedozwolonych materiałów lub innych osób. W trakcie egzaminu nadzoruje za pomocą kamery i mikrofonu zgodność z zasadami egzaminacyjnymi. Za pomocą specjalnej aplikacji Invigilator widzi również ekran komputera osoby zdającej. Więcej informacji można znaleźć w następującym dokumencie FAQsProctorU2016

Jak otrzymam certyfikat?

Absolwent szkolenia po uzyskaniu pozytywnego wyniku na egzaminie, w ciągu ok. 1-2 dni otrzymuje oficjalny certyfikat od APMG/Peoplecert  – standardowo w postaci elektronicznej. Certyfikat pobiera się poprzez zalogowanie poprzez na portal, na którym uczestnik logował się przy rejestracji na egzamin.

Jak metodyka pomoże mi najlepiej zarządzać projektem. Niedawno zostałem PM i potrzebuję edukacji w zakresie zarządzania projektami. Jakie jedno – dwa – trzy kolejne szkolenia Państwo polecają? Prince? Agile?

Trudno jest jednoznacznie stwierdzić , która ścieżka szkoleniowa jest najwłaściwsza, wiele zależy od rodzaju projektów, branży i metodyki, jaką stosuje dana firma. Natomiast  fakt jest taki, że PRINCE2® nadal pozostaje najbardziej znanym i preferowanym standardem zarządzania. Zauważamy co prawda coraz większą popularność zwinnych metodyk zarządzania oraz Agile’owego podejścia do prowadzenia projektów, co niewątpliwie jest  związane z wymogami obecnych czasów (i szeroko pojętej  „filozofii Agile”). Nasze szkolenia PRINCE2®, Agile PM® i PRINCE2® Agile (połączenie PRINCE2® ze SCRUM, Kanban i Lean Startup) wyposażą uczestnika w solidną dawkę wiedzy z obszaru zarządzania projektami, są akredytowane i zakończone międzynarodowymi certyfikatami.

Czy jako początkujący Kierownik powinnam zrobić szkolenie Foundation czy Foundation&Practicioner?

Obserwujemy, że większość początkujących Kierowników wybiera na początku swojej kariery poziom Foundation, a później – część z nich przychodzi jeszcze na poziom Practitioner. Za to osoby aspirujące do wyższych stanowisk, czy obszarów odpowiedzialności, z dużych korporacji  lub specjaliści – decydują się od razu na  poziom wyższy – Foundation&Practitioner.
Sam poziom podstawowy (Foundtion) – jest obecnie  bardzo popularny, ale nie wyróżnia specjalnie osoby go posiadające na rynku pracy. Jeśli zależy Pani na uzyskaniu kompleksowej wiedzy, a także na zdobyciu lepszej pozycji w firmie i na rynku pracy – to wyróżniającym będzie certyfikat Practitioner dlatego warto rozważyć udział w intensywnym szkoleniu, od razu z dwoma egzaminami Foundation&Practitioner.

Jaka jest różnica między szkoleniami Foundation, a Practitioner i do kogo są one kierowane?

Jak sugeruje angielski wyraz “foundation”, poziom Foundation buduje podstawy wiedzy na temat danego przedmiotu. Sam egzamin sprawdza czy osoba zna pojęcia z podręcznika i rozumie je. Egzamin Foundation jest stosunkowo łatwo zdać po szkoleniu akredytowanym. W związku z tym certyfikatów Foundation jest bardzo dużo. Ten poziom jest adresowany do osób chcących pełnić nadaną im rolę w zespole.

Poziom Practitioner kształtuje umiejętność stosowania, oraz oceny stosowania metodyki. Sam egzamin jest oparty na scenariuszu, ale doświadczenie w zarządzaniu nie jest wymagane do podejścia do egzaminu. Egzamin Practitioner sprawdza, czy osoba zdająca umie zastosować metodę w konkretnym scenariuszu, a dotychczasowe złe, wyuczone nawyki mogą nawet przeszkadzać. Ten egzamin jest trudniej zdać i jest adresowany jest do osób pełniących rolę Kierownika ponieważ od tej roli oczekuje się umiejętności dostosowania metodyki do specyfiki organizacji i kształtowania środowiska pracy dla innych.

Czy egzamin trzeba zdawać w czasie szkolenia (na zakończenie), czy mogę wziąć w nim udział w innym terminie?

W 2009 roku wprowadziliśmy szkolenia wraz z egzaminami tzn., że każde nasze szkolenie wiąże się z międzynarodowym egzaminem w trakcie lub na koniec szkolenia. Oznacza to, że każda osoba uczestnicząca w naszym szkoleniu może uzyskać międzynarodowy certyfikat/y za jednym podejściem.

Jeśli z jakiś powodów uczestnik nie może przystąpić w tym czasie do egzaminu – to opcjonalnie jest możliwe przełożenie terminu egzaminu. W przypadku kolejnego egzaminu zdawanego w sali wiąże się to z dodatkową opłatą manipulacyjną. Możliwe jest również zdawanie egzaminu bez dodatkowej opłaty zdalnie przez Internet. Wtedy uczestnik sam ustala konkretną datę egzaminu z organizacją egzaminującą.

Nasze dotychczasowe doświadczenia pokazują jednak, że oddzielanie egzaminu od szkolenia daje statystycznie gorsze wyniki niż zdawanie od razu.

Robiłem u Państwa kiedyś certyfikat. Niestety nie mogę znaleźć nigdzie kopii certyfikatu.
Czy można pozyskać jakąś jego kopię (np. elektroniczną lub papierową)?

Certyfikat w postaci elektronicznej pobiera się poprzez zalogowanie się na portal kandydata – ten sam portal, gdzie uczestnik logował się przy rejestracji na egzamin.
Certyfikat w wersji papierowej to  możemy zamówić  za dodatkową opłatą od organizacji certyfikującej. Termin realizacji wynosi kilka tygodni. W tej kwestii prosimy o wiadomość na info@skills.pl.

Do kiedy zbierają Państwo zgłoszenia, kiedy jest “deadline”, żeby zapisać się na szkolenie?

Nasze grupy szkoleniowe są kameralne (max. 10 osób), co pozwala na bardzo dobry kontakt z trenerem, właściwe skupienie się i przyswojenie wiedzy.
Jeśli chodzi o termin do kiedy zbieramy zgłoszenia, to przy tego typu szkoleniach – obowiązuje zasada  „kto pierwszy ten lepszy”.

Zapis z wyprzedzeniem pozwala na nie tylko na zapewnienie sobie miejsca w preferowanym terminie, ale umożliwia także wcześniejsze otrzymanie podręcznika, którego uprzednia lektura  (kilkaset stron) jest niezbędna do właściwego przygotowania do kursu i egzaminu.

Czy za akredytowane Agile PM, PRINCE2, MSP, P3O, MoR, MoP, Facilitation przysługują punkty PDU (do zaraportowania w PMI)?

Tak, za  te szkolenia prowadzone w skills przysługują jednostki PDU. Osoby  podążające ścieżką PMI mogą otrzymać zaświadczenie o ukończeniu kursu w celu udokumentowania udziału.

Jeśli Ty też chcesz umieścić artykuł na portalu skills.pl to skontaktuj się z nami: portal@skills.pl

Jeśli to lubisz, to podziel się z innymi:

Jak reagować na kryzys wizerunkowy firmy za pomocą mediów? – Renata Wozba

Jak reagować na kryzys wizerunkowy firmy za pomocą mediów?

Marketingowcy i PR-owcy prześcigają się w pomysłach czy wysokościach wydatków na realizację projektów.
Właściwe zarządzanie projektami pod względem ich rozpoznawalności na rynku, jak również popularności, to codzienność dużych firm.
Pomimo, iż za produktem czy usługą często stoi globalna marka, to jeszcze częściej da się zauważyć zjawisko braku spójności pomiędzy tym, co dział komunikacji czy marketingu chce przekazać na zewnątrz, a tym za co odpowiedzialny jest dział handlowy / sprzedaży.

Zjawisko chaosu komunikacji wewnętrznej w organizacji jest bardzo częste, pomimo, iż oficjalnie nikt do tego się nie przyznaje.

Za brakiem rzetelnego przygotowania się do implementacji wizerunkowej produktu / usługi odpowiada wiele czynników:
– brak czasu,
– brak wystarczających środków finansowych,
– brak wykwalifikowanego zespołu
– brak szkoleń w tym zakresie
– nieznajomość rynku.

Powyższe czynniki mają diametralny wpływ na konsekwencje związane z brakiem rzetelnego odrobienia lekcji w stosunku do rynku, na którym chcemy z naszym produktem czy usługą zaistnieć. Tyczy się to szczególnie kwestii związanych z badaniem rynku, bezpośredniej konkurencji, otoczenia, nastrojów społecznych i konkretnych grup – klientów / konsumentów, którzy mają zostać odbiorcą finalnym.

Bagatelizuje się powyższe elementy lub nieumiejętnie się za nie zabiera, a to może przybliżyć dane przedsiębiorstwo do wywołania kryzysu wizerunkowego.
W konsekwencji mamy do czynienia z chaosem, zachwianiem reputacji firmy, a o zdarzeniu czy zaistniałej sytuacji dowiadują się media. Fala hejtu, czarnego PR-u rozlewa się błyskawicznie, tak szybko jak umiejętność czytania informacji w Internecie.

Takie zdarzenia mają negatywny skutek nie tylko w kwestii wizerunku firmy, produktu / usługi, ale powodują zachwianie działalnością firmy, jak i wszystkich grup interesariuszy z nią związanych, czyli pracowników, dystrybutorów, dostawców, użytkowników, podwykonawców, itd.
Często bagatelizuje się pierwsze oznaki kryzysu medialnego, co potęguje jego rozprzestrzenienie.

Pracownicy odpowiedzialni za poszczególne działy powinni bez najmniejszego namysłu odpowiedzieć m.in. na poniższe pytania, w sytuacji, kiedy mają do czynienia z kryzysem:

  • Co się stało?
  • Gdzie miało miejsce dane zdarzenie?
  • Kiedy miało miejsce dane zdarzenie?
  • Czy wydarzenie spowodowało narażenie zdrowia lub utratę życia?
  • Jaka jest obecnie skala zniszczeń?
  • Czy istnieje zagrożenie rozprzestrzenienia się kryzysu?


Dlaczego jednak tak się nie dzieje?

Najczęściej są to oszczędności w firmie i przekonanie, że „Nas” kryzys nie dotyczy. Jesteśmy duzi, nasz produkt sprzedaje się świetnie, a konkurencja jest daleko w tyle”. Nic bardziej mylnego. Na rynku jest mnóstwo przykładów firm, które narażone na kryzys wizerunkowy straciły pozycję na rynku. Tyczy się to firm dosłownie ze wszystkich branż: motoryzacyjnej, farmaceutycznej, medycznej, spożywczej, budowlanej, telekomunikacyjnej, informatycznej, finansowej, itd.

Pycha i przeświadczenie, że nasza firma jest najlepsza na rynku – to pierwszy stopień do „piekła.”

Kolejny krok to brak umiejętności współpracy z mediami. Zaczyna się od zbagatelizowania pytania bądź pytań od dziennikarza lokalnego tytułu prasowego, czy portalu, a kończy na fali pytań bądź niepochlebnych publikacjach mediów ogólnopolskich.

I co wtedy należy uczynić? Dobry PR-owiec czy marketingowiec wyjdzie naprzeciw problemowi. Nie zamiecie go pod tzw. dywan, tylko podda się fali krytyki by następnie móc wprowadzić środki mające na celu w pierwszej fazie zminimalizować skutki wywołanego w mediach i opinii publicznej kryzysu, a następnie wprowadzi elementy zapobiegawcze na przyszłość.

Należy jednak pamiętać, iż z każdego kryzysu występującego w firmie należy wyciągnąć wnioski tak, aby nie dopuścić do ponownego jego wystąpienia. Pamiętajmy, iż kryzys zawsze wywołany jest przez czynnik ludzki, a ten nigdy nie jest idealny, ani nieomylny.

Właściwe przeszkolenie na wypadek kryzysu oraz wdrożenie środków zapobiegawczych stanowią pierwszy krok do zablokowania jego pojawienia się. Motywują również do większej pokory wobec rynku i całego otoczenia, którego chcemy być częścią.


Jeśli Ty też chcesz umieścić artykuł na portalu skills.pl to skontaktuj się z nami: portal@skills.pl

Jeśli to lubisz, to podziel się z innymi:
12
Translate / Übersetze