Skills sp. z o.o.

Jak rozpoznać i uniknąć złego HR managera?

Każdemu pracownikowi zdarzają się momenty, w których nie wszystko wychodzi tak, jakby sobie tego życzyli. Niestety, niektóre błędy przeradzają się w zły nawyk.
Poniżej znajdziesz zestawienie siedmiu najczęstszych grzechów HR managerów (zebranych od uczestników szkoleń) – jeśli coś Ci one przypominają, to znak, że czas na wprowadzenie pozytywnych zmian w Twojej karierze zawodowej.

1. Zaniedbywanie rozwoju pracowników
Inwestycja w osoby już zatrudnione i zwiększanie ich kompetencji przynosi w czasie większe zyski, niż kolejna rekrutacja. Niestety, często w nawale obowiązków HR manager przedkłada ilość ponad jakość.

2. Ignorowanie biznesowej rzeczywistości
HR ma tendencję do skupiania się na pracy w HR i na szkoleniu się w zakresie HR, pomijając w dużej mierze aspekt biznesowy. Żeby dobrze wspierać inne działy, konieczna jest świadomość branży i wymagań stojących przed pracownikami.

3. Brak wyjaśnień
Nieważne, jak dobry jest projekt HR – jeśli zostanie biznesowi narzucony, spotka się z nieprzychylnym przyjęciem. Nie wystarczy, że tylko HR manager wie, jaki cel ma wykorzystanie nowego narzędzia. Biznes też musi to wiedzieć.

4. Pogoń za wynikami
Stawianie sobie celów jest pozytywne – gorzej, jeśli cele służą tylko po to, by mieć się czym chwalić na spotkaniach zarządu. Wspieranie pracowników nigdy nie powinno przegrywać z kolejnym projektem HR do prezentacji.

5. Trendy zamiast gruntownego przygotowania
Podstawami branży co rusz wstrząsają kolejne rewolucyjne teorie, a HR managerowie na fali entuzjazmu chętnie sięgają po nowe projekty. Jeśli jednak nie przystają one do przedsiębiorstwa i nie są poprzedzone uważną obserwacją, ich rezultaty wcale nie przynoszą poprawy działania firmy.

6. Niedociekanie
Jak często zdarza się, że pracownicy wychodzą ze szkolenia z przeświadczeniem, że nic na nim nie zyskali? HR managerowie często nie dość dogłębnie analizują problemy w firmie, przez co nie mogą zaproponować dobrych rozwiązań.

7. Niepewność
Czy to w rozmowach z zarządem, czy przy okazji prezentowania własnych zasług i mocnych stron, HR manager nie powinien bać się tego, co chce – i powinien – przekazać. Wielu HRowców musi się nauczyć odwagi w komunikowaniu problemów czy sugerowaniu alternatywnych rozwiązań.

Jeśli rozpoznajesz któryś z grzechów u swojego HR managera to spróbuj z nim o tym porozmawiać. Jeśli rozmowa nic nie da to nic straconego: od teraz wiesz, w jaki sposób zaplanować strategię swojego własnego rozwoju (może już w kolejnej organizacji).

Jeśli Ty też chcesz umieścić artykuł na portalu skills.pl to skontaktuj się z nami: portal@skills.pl

Jak porozumieć się z pokoleniem X, Y Z w pracy?

W dynamicznie rozwijających się firmach nieustannie spotykają się przedstawiciele różnych pokoleń. Ich sposoby postrzegania świata, podejście do problemów czy reakcja na krytykę są diametralnie różne. Wyjaśniamy, co firmie mogą zaoferować przedstawiciele pokoleń X, Y i Z.

Pokolenie X
Urodzeni w latach pomiędzy 1960-84, byli świadkami burzliwych przemian i niepewności czasów PRL. Cechuje ich
pracowitość i szacunek dla autorytetów, nie uciekają od obowiązków i nie idą na skróty. Chcą piąć się po szczeblach kariery, najchętniej w ramach jednej firmy. Ich bogate doświadczenie – zarówno zawodowe, jak i życiowe – często jednak sprawia, że nie są elastyczni i zamiast sięgać po nowe sposoby, wolą opierać się na sprawdzonych metodach. Ich skrupulatność nie idzie w parze z wielozadaniowością.

Pokolenie Y
To osoby urodzone po 1984 roku. Dorastali razem z rozwojem technologii, obserwowali rewolucyjne zmiany na tym polu – dlatego patrzą na świat przez pryzmat ciągłego rozwoju. Stąd chęć do podejmowania wyzwań i sięganie po nowe rozwiązania. Ważniejszy od wynagrodzenia i wysokich stanowisk jest dla nich rozwój, dlatego niechętnie wykonują zadania żmudne i powtarzalne – nuda wyjątkowo nie sprzyja ich produktywności. Pokolenie to nie stroni od wyrażania wątpliwości na głos, co bywa odbierane jako postawa roszczeniowa.

Pokolenie Z
Urodzili się po 1995 roku i niemalże od kołyski mieli pod ręką gadżety. Cechuje ich ogromna łatwość w poruszaniu się w świecie technologii, a także przekonanie, że media służą ułatwianiu życia. Stąd też chętnie wybierają pracę zdalną. Oczekują szkoleń i feedbacku, ponieważ nawet bardziej niż pokoleniu Y zależy im na samorozwoju. Nie odpowiada im wykonywanie zadań niezwiązanych z ich zainteresowaniami, a także takich, których efektów nie mogą dostrzec. Wychodzą z założenia, że jeśli istnieje krótka droga do rozwiązania problemu, nie ma powodu, by korzystać z dłuższej – nawet, jeśli tego oczekuje szef.

Kluczem w porozumieniu się z pokoleniami X, Y i Z jest zignorowanie krzywdzących stereotypów na temat ich roszczeniowości czy niechęci do pracy. Motywująco wpływa na nich możliwość rozwijania swoich umiejętności, więc by  zatrzymać ich w firmie, wystarczy wciąż oferować im wyzwania, a jednocześnie oceniać ich wysiłki i wskazywać, czego jeszcze mogą się nauczyć.

Fot. Pixabay


Zapiszesz się w mniej niż:

Jeśli Ty też chcesz umieścić artykuł na portalu skills.pl to skontaktuj się z nami: portal@skills.pl

Do NOT follow this link or you will be banned from the site!
Translate / Übersetze